臨近年關，勞動爭議類案件成為社會關注的焦點，此類案件呈現出哪些特點？爭議的焦點是什么？法院如何妥善化解矛盾，讓群眾“安薪”過年？1月23日上午10點，渭南市中級人民法院民事審判第一庭副庭長、員額法官左繼剛，法官助理徐小雨做客《環(huán)境熱線》，就勞動爭議相關法律問題和聽眾進行互動交流。
勞動爭議類案件產生的主要原因和特點
用人單位方面：多與用人單位特別是中小微企業(yè)管理方式簡單、用工不規(guī)范有關。主要表現在：規(guī)章制度不合法，用工管理不規(guī)范，有意規(guī)避法律義務。
勞動者方面：對法律規(guī)定理解不當，不遵守勞動紀律，違反用人單位規(guī)章制度，不顧客觀事實過度維權等。
爭議的焦點
爭議的焦點覆蓋到勞動關系的建立、存續(xù)、解除的全過程。特殊用工形式下，未簽訂書面勞動合同時，是否建立勞動關系；勞務派遣中，勞動關系如何認定；未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償的仲裁時效；包薪制度下，加班工資是否應當支付；訴請要求補繳社會保險或者賠償未繳納的損失是否應予支持；用人單位解除勞動關系是否合法，是否應當支付經濟補償金或賠償金；發(fā)生工傷后，工傷保險待遇的支付主體、項目內容及支付標準如何認定等。
在建立勞動關系時，應該注意的法律問題
建立勞動關系過程中，簽訂書面勞動合同十分重要，與簽訂所有類型的合同一樣，明確與自己簽訂勞動合同的用人單位主體、名稱、性質、經營范圍，將入職前協(xié)商一致的勞動合同的主要內容、試用期、計薪方式、工資待遇、合同期限等落實到具體合同條款中，確保對合同內容均清楚明白，并妥善保存一份書面勞動合同，以便于在勞動爭議發(fā)生時確定雙方的權利義務。
用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的情況下，勞動者的基本權益難以保證，包括薪資待遇、休息休假、社會保險等都不易明確，如果發(fā)生糾紛，其對于建立勞動關系、應當享有的待遇的問題等舉證難度加大，可能會承擔不利的法律后果；勞動者對于建立勞動關系、應當享有的待遇等事實的舉證難度加大，可能會導致因證據不足而難以維權或者在訴訟中承擔不利的法律后果等問題。對于用人單位而言，用工風險、訴訟風險都會顯著增加，還可能面臨未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的賠償。
遇到勞動糾紛應該如何正確維權？
《中華人民共和國勞動法》第七十九條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
勞動者和用人單位應收集保留有關勞動糾紛的證據。勞動者可以先向勞動監(jiān)察大隊反映，由其對用人單位進行監(jiān)督檢查，處理勞動糾紛。勞動者、用人單位也可以在知道或應當知道其權利被侵害之日起1年內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，維護自己的合法權益。不服仲裁裁決的，可以向人民法院提起勞動爭議訴訟。
溫馨提醒
近期，正是勞動者及農民工結薪返鄉(xiāng)時，提醒大家督促配合勞務公司或班組負責人盡快完成費用結算工作，從而拿到工資報酬;若確實暫時無法結清，也要形成書面的經雙方簽字確認的結算單或欠付工資的條據，保存提供勞動的相關證據，便于自己向相關主體主張權利。需要注意的是，如果遇到了欠薪糾紛，勞動者可以通過向勞動監(jiān)察機關投訴、尋求調解、仲裁、訴訟等合法途徑，理性主張自己的權益，防止進一步激化矛盾。
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