人民法院的人才問題，是國家審判事業發展的戰略問題。加強人才建設是人民法院隊伍建設的重要組成部分，也是促進人民法院工作科學發展的當務之急。為此，筆者以法院人才建設的重大意義為出發點，對基層人民法院人才建設中存在的問題進行分析，并提出自己的建議及對策 。
一、法院人才建設的重大意義
人民法院作為國家的審判機關，擔負著“定紛止爭、維護穩定、促進發展”的重要使命，法院在國家的法治建設、社會穩定和精神文明建設中發揮著越來越重要的作用。國家制定的法律必須通過法官的公正適用才能達到調整社會關系的目的。法官在司法活動中代表國家依法行使國家審判權，履行維護社會秩序、實現社會公平正義的重要職責。
法院人才工作在審判事業發展中具有十分重要的作用。司法公正能不能保證，司法公信能不能提高，法院形象能不能樹立，社會正義能不能實現，從一定意義上說，關鍵在于人。人才工作事關法院工作的大局，是法院隊伍建設的基礎，是實現“為大局服務，為人民司法”工作主題的根本保證。因此，必須堅持在黨委的領導下，牢固樹立科學、公平、發展的用人觀，不斷加強法院人才隊伍建設，為審判工作提供強有力的精神動力和智力支持。
二、當前基層人民法院人才建設中存在的主要問題
1、人才引入機制不健全，人員交流渠道不暢通。
現行體制中，基層人民法院的人事、編制、財政由地方管理，法院管理地方化和法官公務員化的管理模式越來越濃，導致人民法院人才引入時只能依據招錄公務員的條件、標準、程序招錄新人，導致不能根據法官職業特點和實際需要選人。符合法官條件的人才難以引進，不符合法官條件的人員難交流。
2、人才培養機制偏頗，綜合性人才匱乏。
當前，在基層人民法院人才建設的類型上普遍存在重業務性人才培養，輕綜合型人才培養的現象。從組織的各類競賽來看，評選調解能手、辦案能手等業務性評比較多，而宣傳能手、調研能手相對較少；從人才數量分布上來看，民事庭、刑事庭等業務部門人才較多，而政治處、辦公室、審管辦等綜合部門較少。如此的人才培養機制不能適應審判工作全面發展的需要。
3、人才使用機制不合理，缺乏科學的激勵機制。
目前，基層法院在人才使用上不注重德才兼備。實踐中，我們可以看到，少數人因為其關系網，即使其本人不是業務高手，甚至是對業務根本不懂，也可以不斷升遷，坐上領導的座位。而有的人即便是幾十年如一日，兢兢業業地工作，并且也有顯著的工作業績，在評價此人時把他的業績撇在一邊，絕口不提，結果是他辛勤勞動，卻換不回一句肯定的話，晉升機會少，極大地挫傷了干警的工作積極性和工作熱情。
三、建議及對策
1、建立符合法官職業特點的人才引入機制，暢通人員交流渠道。
淡化法官職業的行政色彩，嚴格按照《法官法》建立人才進入機制，拓寬進人渠道，不拘一格用他人才。不再依賴單純的公務員考試，依照“按需、擇優”的原則，選任、錄用符合法官條件的人才。強化上級人民法院對基層人民法院人事權的掌控，同時建立健全法官交流任用機制，加大法官的交流力度。包括搞好縱向交流，即上級法院和下級法院之間的法官互相掛職，以及適當進行橫向交流，對于不符合法官任職條件或不適合從事審判工作的人員，要及時發現并調整，保證法官隊伍的整體素質。
2、堅持以人為本，構建科學的人才培養機制
基層法院應充分挖掘現有人員的潛能，從全院整體角度考慮，打破年齡、學歷、資歷的束縛，認真分析崗位特點和干警特長，切實做到以人為本，按需培養，量才使用。通過建立科學的人才培養機制，為每位干警提供施展才能的機會。大力推進人事制度改革，打破傳統的行政管理模式，實行分類管理，搭建人才成長平臺，形成“優勝劣汰”的良性管理模式。
3、完善法官考評機制，堅持從優待警，優化人才激勵機制。
要通過競爭上崗、雙向選擇制度，形成“能者上、庸者下、功者獎、過者罰”的用人機制，切實創造一種讓優秀人才脫穎而出的用人環境，最大限度地調動干警干事創業的積極性。改革和完善法官考評制度，按照法官的職業特點，從法官的業績、職業技能、職業形象、職業精神等方面，并綜合法律、黨紀、院紀實行量化考核，建立一套科學的法官考評機制。
在考核內容上，做到定性考與定量考相結合，平時考與年終考相結合，考過程與考結果相結合。進一步深化人事制度改革，建立競爭激勵機制，切實解決能進不能出、能上不能下和論資排輩以及“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”等一些深層次的問題。同時，根據基層法官的職業特點，合理調整收入水平，薪水要比公務員的高，以此逐步實行高薪養廉，提高基層法官職業的吸引力。同時，要提高其政治待遇，體現基層法官職業的優越感和尊榮感，以此吸引更多有真才實學的人才對法官職業產生憧憬和向往，從而投身到基層法院來工作。
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